最近谈论比较多的话题，关于如何激发团队活力。

有两个场景。

一家成立时间超过10年的公司，行业属性让他们过去活得很舒服，但是这两年市场发生变化，业务面临转型，各种节奏一下子加快了。但是，团队已经习惯过悠闲自在的日子了，如何让团队重燃斗志？

(资料图片仅供参考)

还有一家年轻的公司，无论从成立时间，还是团队年龄都很年轻。老板的苦恼，在于不知道如何管理95、00后的团队。“好像团队总需要哄着，他们也从来不会按照我说的去做，钱也没少发，就是没有绩效。多发钱激发不了他们，但是少发钱很容易激怒他们，不高兴就辞职。”

看似是两个不同背景下的不同问题，其实性质一样：个体和组织如何朝着共同的目标自发的去努力。关键词是“自发”。

要回答清楚这个问题，就不要带入高高在上的角色，回到团队中去，先把员工的工作动机了解清楚，“客户”需求清楚了，答案自然就有了。

01

让员工满足，而不是满意

要知道，人们并不是一开始就失去工作热情的。

即便是同一个人，在不同的公司里表现出来的状态和绩效也是完全不同的。

先要回答“人们为什么要积极工作”。

根据马斯洛需求层次理论，人的动机是由人的需求决定的，人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现五个层次。需求是由低到高，逐级形成并得到满足的，一旦某项需求得到满足，这项需求便不再是激励的来源。

在马斯洛需求理论中，如果某个人的激励来源是自我实现，他工作的动力将不再受局限。

一方面，自我实现的需求本来就存在于个体之中，只是因为各种原因，或者其他需求没有被满足而隐藏起来。

另一方面，随着低层次需求不断被满足，自我实现的需求会慢慢被激发出来。

作为组织，可以做的，是如何创造环境，把员工的需求提升到自我实现的层次。

有时候，为了满足员工的需求，达到激励的作用，公司会很在意员工的满意度，以为员工满意度提升了，工作的自驱力就会有了。

员工满意公司，有很多方面。工资高、福利好也会产生满意度，如果只有这些方面的满意，只是在满足低层次的需求，一旦这些需求被满足了，便失去了激励的作用。如果有一天公司遇到问题，降低了福利待遇，团队的抱怨声会马上起来。

真正优秀的员工，会寻求在工作中获得满足，而不是满意度。

能够长期起到激励作用的是工作价值本身。让员工真正对绩效产出负责，德鲁克先生说：“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”。

02

爱与被爱，信任与被信任

从工作价值角度去激励，而不是外在的物质激励。有一些被验证有效的方法提供给你，仅供参考。

1， 人岗匹配，尊重意愿。

说一个不太成功的案例。

一位技术人员因为专业能力过硬被提拔为管理者，但是自此之后，他的绩效表现都很糟糕，团队也是怨声载道，他很痛苦，老板也很为难，毕竟不愿意失去一个人才。

在一对一教练过程中得知，这位人才并不擅长管理，而且也不愿意走向管理岗，别人认为升职是荣誉，对他来说是很痛苦的事。他和老板从未就此对齐过，就造成了都很尴尬的情况。

把合适的人放在合适的岗位上，是激发员工干劲的先决条件。所谓“合适”，不仅在业务、专业上合适，也要充分了解和尊重员工的意愿。并不是所有人都愿意做管理，或者愿意尝试新岗位。

用人所长，合适的人放在合适的岗位。

2， 拥有共同的高目标

高目标是最好的激励方式。如果一个人满怀希望来实现自己做项目leader的梦想，你却天天让他写文案，过不了多久就会应付、拖延。

这里所说的目标不是老板给员工设置的考核指标，而是员工根据公司整体战略，和团队共创后自行制定出的挑战性目标。

真的有人会愿意定高目标吗？只要信息足够充分，只要目标不用来考核，人都是有挑战欲望的。

我们访谈过很多公司员工，发现凡是积极性高的员工都认为自己在做有挑战性的工作，那种通过不断努力和创新达成目标后的成就感，让他们很兴奋并且愿意付出比别人更多的时间和精力。相反，对工作不满意，意志消沉的员工，都认为目前的工作很无聊、都是重复性事务，毫无成就感。

通过自上而下、自下而上的目标共创，让员工拥有真正能激发动力的目标。

3， 把人当“人”看

曾经听说过关于字节跳动这样的故事，一位经理人从另外一家大厂加入字节，工作时长变长了，股票也没有了，甚至因为总加班都快要和老婆离婚了，但是他说，依然更爱字节跳动这家公司。因为他在这里更像个人，以前的自己只是被当作公司快速发展的工具。

想让员工心甘情愿的工作，不是靠涨薪，也不是靠惩罚，而是“把人当人看”。

“把人当人看”，底层是爱与信任。我们会在意家人的感受，会包容爱人的脾气，会原谅孩子的错误，因为真的爱和信任他们，所以也会尊重他们的想法和决定。员工也需要这样的被爱与被信任，当他们有了这样的感受，会释放在工作中，更加勤奋的工作，更爱自己的公司。

爱与信任是相互的，是带有磁场能量的。

4， 打破信息壁垒，越开放越强大

人除了在需求得不到满足的时候会逐渐丧失动力，还有一种情况也会消磨人的积极性，就是当“信息权力”发生的时候。

谁掌握了更多的信息，谁就拥有更多的机会，商业世界是这样，组织内部也是这样，信息即权力。

一旦形成“信息权力”，小团体就出现了，每个人都在自己的信息圈里打转，都会认为自己看到的就是全世界，就会越来越封闭，内卷就发生了，组织慢慢变成一潭死水。

办法就是，打破信息壁垒，让信息流通起来。

当信息资源可以共享，一批真正有自驱的人就会涌现出来，充分利用信息创造更大价值，这个过程又会裹挟一部分人进来变得更加主动，慢慢形成良性循环，成为一种文化氛围，团队就成为了自驱的团队。

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